プロダクトマネージャーコミュニティのオフ会で組織作りについてLTしてきた

プロダクトマネージャーコミュニティProduct Managers Japanのオフ会 

pmjp.slack.comオフ会#9 でLTしてきました!

 

事前にpmjp.slack.comでトークテーマについてアンケートとったところ、最初に話そうと考えていた話題よりも、上記の話題の方が聞いてみたいという方が多かったので、個の強みを伸ばす組織作りという内容でLTしました。

発表方法や資料の表現には多々課題があるなと感じましたが、LT後の懇親会で、話していた内容について、結構ポジな反応をいただけて、同じような課題感をもつ仲間が社外にもできた気がして嬉しかったです。

 

LTきっかけで、今度社外の同じような立場の人とも情報交換会することになったので、継続的に情報発信しつつ、社外の知見もとりいれて、組織運営をどんどん良くしていきたいです!

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個の強みを褒めて伸ばし事業・組織を成長させる褒めるマネジメント

 

この記事は、Pepabo Managers Advent Calendar 2016の7日目の記事です。 6日目は、minneの副部長・エバンジェリストのあべ君の「後発サービスが国内No1に成長した理由」でした。

本日は、ペパボEC事業部で、ネットショップASP「カラーミーショップ」、ウルトラライトEC「SUZURI」の事業責任者/マネージャー等をしている安宅が、スタッフの強みを褒めて伸ばして事業と組織を成長させる褒めるマネジメントに関して最近考えていることを書きます。

 

 

■きっかけ

 

最近、社内のマネージャー、リーダー間で「チームや組織が小さい間はジェネラリストとして動ける人が必要だが、組織の人数が増えてくると専門性やそれぞれ個人の特性を活かした人材配置を考える必要が出てくる。」

「うちの会社って以前は褒める文化があったけど、最近薄まってきたかもしれない。」といった話をすることがありました。

また、チームのスタッフとのミーティングの場で「Aさん(スタッフ)はこの領域が得意で、より挑戦したいみたいなので、Aさんはここを担当して、私は別の領域に挑戦しようか。」

「もっとチームをポジティブにしていくために褒め合って仕事していったら良いのでは。」といった話があったりして、スタッフの強みを活かすために褒めるマネジメントを実践していくことが良いのでは?と考える機会が何度かあったので、考えたことを自分なりにまとめてみます。

 

 

■自分の強みは人に褒められて気付く場合がある

 

先日、僕が管理しているチームのリーダー(新卒入社5年目)と、後輩スタッフB(新卒入社2年目)と飲んでいた時に、リーダーが後輩に対して、「自分の強みは他者とリレーションを作れるところだけど、自分が2年目の時は、B程上手にできなかったので、そこはBの強みだから自信持っていいよ!」と言っていたのを聞き、「良いこと言うな!」と思いました。

その後色々話す中で、そのリーダーが自分の強みに気付けたのは、面談の場で僕がリーダーに対して、リーダーの良い行動面を幾つか伝えたのも自分の強みに気付いたきっかけの一つになったと言われて、先輩から後輩への褒めのポジティブサイクルが生まれている! 自分も率先してスタッフみんなの良いところを伝えていこうと思いました。

自分自身も過去に上司やスタッフから褒められて、自分の強みに気付きその領域を磨いたり、得意領域が求められる場面で、意識して行動してきた部分もあるなと振り返りました。

 

自分の強みは人に褒められたり指摘されて気付ける面もあるため、そのような褒めを無意識に進めるのではなく、意識的に褒めて褒められの文化を作ることで、個人の強みを伸ばせれば組織や事業の成長スピードを増すことができるのではという考えが強まりました。

 

 

■成果やスキル以外の個人の特性にも組織成長に貢献できるポイントはある。褒めるマネジメント

 

成果やスキルは評価をする上で上司や他者に認められる場面も多く、それらを褒めの材料にするのはやったら良いのですが、成果やスキル以外の、なかなか評価されにくい個人の特性にも目を向けていった方が良いのではと考えています。

例えば、ざっと上げてみると

  • 後輩頼られ力…後輩の面倒見がよく、困っている後輩を助け、育成支援することができる。
  • 周りへの良い影響与える力…プロジェクトの意義をポジティブに捉えチーム全体のやる気を高めることができる。困ってる人を積極的に支援できる。
  • 柔軟性…組織や世の中の環境の変化に対して、前向きに適応できる。他人の考えや意見を受け入れ自分の行動を変化することができる。
  • 組織改善力…試したことを検証できる。計画→実行→検証→仕組化のサイクルを回し、個別のイレギュラーだったものを仕組み化して改善することで組織のレベルを上げられる。
  • 目標達成と問題解決…目標達成のために最後まであきらめずに、あらゆる手段を尽くし、やりきることができる。逆境や問題に立ち向い、解決できる。
  • 顧客視点…顧客の期待に応える対応ができる。期待以上の感動を提供に常に挑戦する。

 

※一部「評価基準」で紹介されていた基準を参考にしています。

 

上記のような力を持っているキーマンがいることで、チームの発展に良い影響を与えて、組織を大きくすることも可能だと考えています。

そのような事業を成長させたり、組織に良い影響を与えられる人の特性については、マネージャーが理解を示し、スタッフの良いところを見つけて、本人に何故それが良いのか?凄いのか?を具体的に伝えることも大切です。

また、マネージャーのみでできることは限られるので、チームに関わる皆でやった方がより効果的だと考えています。

マネージャーやリーダーだけではなく一緒に働くチームのメンバーの中で、後輩を育てることや、組織をよくしたいと行動することに積極的な人の意見を聞き、良い提案を実践できる環境を作っていくことで、個々の強みを褒めて伸ばす空気みたいなのができて、褒めるマネジメントを実践していきやすくなるかと。

 

 

■褒めの方法

 

うちのチームのメンバーや自分が実践している褒める方法に以下のようなものがあります。

  • 目標管理の面談で直接褒める。
  • 社内ですれ違った際に直接褒める。
  • 社内のツール上のコミュニケーションで褒める。
  • チームのメンバーでドラッカー風エクササイズ等の褒めに繋がる会を開催する。
  • 社内メンバーが集まる飲み会等で、褒めタイム(お互いの良いところを言い合う)を開催する
  • 人づてに間接的に褒める。また間接的に周りに褒められていることを本人にも伝える。

 

■まとめ:褒めて強みを伸ばした組織の先に

 

 

マネジメントとは、企業・事業の目標を達成するために、ヒト・モノ・カネ・情報の経営資源を、効果的に分配し成果を伸ばすことであり、マネージャーの役割は、事業の伸びしろを見極め、伸びしろに対して経営資源で最も大切な“ヒト”をアサインし、戦略と施策を効果的に進めて成果を出していくことです。

事業を成長させることができれば、組織の人員を増やし、更なる事業の伸びしろ・新しい可能性に投資していくことが可能となり、それぞれの個性や強みを活かした仕事や役割を任せることができようになります。

そのためにも、チームの中で誰がどんな仕事や役割が得意で、どんな特性や強みがあり、どんな課題に対して挑戦したいのかを把握することからはじめて、機会があれば積極的にアサインしていくことを意識的にする必要があります。

褒めて褒められ、強みに気付く。→ 個人の強みを活かして成果を出す。 →新たな事業成長に繋がる伸びしろを作る。→ さらにヒトや経営資源を投資し、事業・組織を成長させる。 といったポジティブサイクル(以下イメージ)を作っていきたいものです。

 

 

褒めポジティブサイクル

 

 

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新卒デザイナーのOJT/メンター 支援体制について (ペパボEC事業部)

本日は弊社GMOペパボEC事業部の新卒デザイナーのOJT/メンター支援について紹介します。
 

新卒研修について


昨年は、4月入社から5月末までは全職種共通の新卒研修を経て、その後デザイナーはサービスOJTなどを経て11月に配属が決定しました。

デザイナー研修については昨年4月に新卒入社したスタッフがペパボテックブログで研修内容を書いています

11月に配属が決まってから、1年目〜2年目の新人の期間について、うちの部署では、以下の内容で新人デザイナーを支援する体制を作っています。
 

新人デザイナー支援

  1. 支援体制の明示
  2. OJT担当を選んだ理由を新人と担当に伝える。
  3. OJT学習計画(明示した時点で決まっている内容)
  4. メンター担当を選んだ理由を新人と担当に伝える。
  5. マネージャー、リーダーが新人に期待する役割、仕事に対する姿勢を伝える。
 

役割は、以下のように割り振っています。


支援する人:新人デザイナー
OJT担当:一人前の先輩デザイナー
メンター担当:一人前の先輩デザイナー(OJT担当と別)
業務管理、月一の目標管理面談:デザイナーのリーダー(OJT担当と別)
勤怠管理、(一部目標管理):サブマネージャー
目標に対し半期ごとの1次評価:マネージャー
目標に対し半期ごとの2次評価:部長
※他部署の支援体制は別だったりします。
※期間 新卒1〜2年目または1人前の等級に昇格するまで


そもそもOJTとメンターとは何かについて、支援体制を作るにあたって調べました。

 

OJTとは


OJTの実際 寺澤弘忠(著) より引用 ※中古本250円から買えておすすめ。
職場で仕事を行う家庭で、上司が部下の育成必要点を見出し、それに対するいっさいの指導・援助活動を行うこと

企業内教育、OJTの必要性
狙い1:厳しい現実の中で企業が存続、発展していくため
狙い2:従業員1人1人にとっては、職業人としての個人の将来を築くため

ネットで調べると以下のように書かれています。
OJTとは、職場の上司や先輩が、部下や後輩に対し具体的な仕事を与えて、その仕事を通して、仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを意図的・計画的・継続的に指導し、修得させることによって全体的な業務処理能力や力量を育成する活動である。


主な役割として、スキルの成長、業務遂行力の支援をお願いしています。
 

メンターとは


メンターの選び方から引用)
 
メンターはまったく別の部署から選ぶ場合が多いです。また、悩みが相談しやすいよう、年齢の近い先輩が担当することが多いです。メンターへの相談内容は一般的に、職場での人間関係に関することや評価に関すること、異動や体調について等、多岐にわたります。「第3者の立場」という立ち位置を活かし、「公平」なアドバイスを行うことが求められています。


主な役割とし、メンタル面での悩み相談に乗り、心の師匠として頼り、悩みを相談することでガス抜きしてもらうことを期待し週1で業務時間中にお茶やMTGなど雑談をしてもらうをお願いしています。


業務や仕事でモヤモヤしている時に、師匠に相談することでモヤモヤを解消してくれるかもしれないヒントになる経験談をきける場合があったり、メンタル面の支えになってもらう。
技術者は会社でメンターを明示的につけていますが、自分で勝手に作ってしまうのもアリだと考えています。自分の場合もマネージャー半人前の時に勝手に2人の先輩をメンターだと思い、定期的にランチや飲みで日頃の悩みを相談していました。また今の部署のディレクターにも自分で気の合う先輩を社内で探して、色々相談にのってもらうと良いよと伝えています。


 
 

デザイナー支援の経緯


もともとエンジニアのOJT/メンター新人支援の方が先行して進められていました。

新卒エンジニアの研修制度で、CTOあんちぽくんから新人エンジニアの支援について依頼があり、部署に配属されたエンジニアに対してOJT/メンターの支援する体制を明示しました。 あんちぽくんが考える新人研修はこちら ※2014年の資料

上記支援制度をスタートするにあたり、毎年デザイナーも部署に配属されているので、14年度新卒デザイナーからOJT/メンター支援体制の明示化をスタートしました。
 

メンター支援を実施した先輩メンターと新人スタッフのやりとり



去年1年間メンターを担当した先輩スタッフと担当された新人スタッフがそのことをブログに書いているので紹介しておきます。
↓↓

メンター鹿くんの「メンタリング」は、可能か?

↓↓アンサーエントリー↓↓

当時新人のほらおの 新卒デザイナーが1年間メンタリングを受けて感じたこと


2人の今週の振返り会は、は15年1月から12月まで毎週金曜日に計45回開催されました。
振返りの模様は、GithubのPull requests上で毎回報告してもらっていました。(その報告をみて業務を調整することも何度かあったり)
さらに振返り会が進むにつれ内容がアップデートされていき「今週のほらおのグレードアクション賞」、年末には「ほらおのグレートアクション大賞2015」が開催されたりもしていました。

ほらおのグレートアクション大賞2015 審査会の模様↓


 

管理職者のふりかえり



メンターを依頼した時に、「まったくよくわかりませんでした。」と思われる等、僕が意図をうまく伝えられなかった点など課題はありますが、鹿くんの支援を受けた ほらおが成長していたことを踏まえると、鹿くんにメンターを担当してもらえて本当に良かったです。

新人の研修制度、支援体制は毎年更新していることもあり今が完成形ではないですが、新人の育成に先輩の支援は不可欠だと考えています。僕ら管理者ではフォローしきれない細かなケアを先輩がしてくれているケースが、他にも多々あるので、今後も先輩スタッフに協力してもらって新人の支援体制を強化できればと考えています!


 
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2016年抱負 "三方良しマネジメント"で成果を残す

あけまして、おめでとうございます。
毎年抱負をブログに書くことにしているので、今年も書きます。


2016年 抱負


三方良しマネジメントで成果を残して、組織力と自分を成長させる。


もともと"三方良し"という言葉の由来は、 (1)売り手良し (2)買い手良し (3)世間良し の三方にとって"良し"を大事とする近江商人の思想・行動哲学が語源。
(もともと、EC事業部の管理職者以上がサービスや組織の課題や方針について議論する場で、"三方良し"になっているか?で議論することが過去に何度かあったのでそれを抱負にした。)


自分にとっての"三方良しマネジメント"の三方の対象は以下です。

  • 1.顧客(ショップオーナー、購入者)の利益 
  • 2.仲間(チームメンバー、サービス運営に携わる社外の人も含む)の利益
  • 3.会社、事業、サービスの利益、成長


元々の言葉の由来とは異なってはいますが、上記3つの視点で、それぞれの立場の人たちにとって利益があり、どこか一方が不幸になるような選択はせずに日々の決断、実行をしていきたいと考えています。


■2015年振返り

2015年の抱負は「強いチーム、組織を作って、結果を出す。」でした。 ※去年の記事 

自分自身の能力や結果については、まだまだ課題がたくさんありますが、強いチームを作るという点においては、わりと良い一年でした。

15年は、40人弱くらいの組織の中で幾つかのチーム、プロジェクトが並行して動いていましたが、各チームが主体的な行動によって、各々の目標を達成したり、各々にとっての過去最高を更新し続ける等、チーム・組織力が高まったと感じる場面がたくさんありました。
それは普段一緒にサービス運営に関わるチームみんなが努力した結果なのと、各チームのリーダーやプロジェクトリーダー・プロダクトオーナーの貢献が大きいと感じました。
チームのみんなに感謝しています。


■2016年

三方良しマネジメントで成果を残して、組織力と自分を成長させたい想いとして、まず事業を成長させる成果を残すということは、私、管理職者の役割(=「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の経営資源を最大限有効活用し成果を出す)については、日々努力するとして、顧客視点、仲間視点もより良いものにしていきたいです。


顧客視点

ネットショップ運営を、もっとワクワクする体験に。という13年に立てたサービスコンセプトは変わっていないので、引き続きワクワクするようなサービス体験の提供を目指していきますが、より顧客視点の価値提供として、チームメンバーの一人で、既存のショップオーナー向けのプロダクトオーナー(ニックネーム がしゃどくろ )が「ネットショップ運営をもっと“楽にしたい。」「具体的には注文がどんなに増えても、毎日全員、定時に帰れる働き方を支援するネットショップサービスにしたい。」と言っていまして ※がしゃどくろのスライド
そんなサービスは世の中に今ないので、"もっと楽に" の価値を数年かけて提供をしていきます。

また、各々のチームで顧客視点の活動を進める中で、昨年下半期よりコンシューマーチームで運営しているカラメルで、“家族と暮らしを、どんどん楽しくする。”というコンセプトのWEBメディア“よむよむカラメル”   をスタートしており、商品を紹介したショップオーナーの方から「記事で紹介されて商品が売れた!」という声をいただいたり、購入者からのポジティブな反響も増えています。
少なくとも、6,7年程前、自分がディレクターとして試行錯誤していた時よりも購入者から反響を多くいただけており、そのような顧客視点の動きは僕よりも現場のチームメンバーの方が数倍、良い動きができるので、チームが動きやすくなるような組織を作ることが今の自分の使命です。



仲間視点

仲間にとっての利益の現時点での考えは以下です。

仕事って楽しいことよりも苦しいことの方が多いし、苦しい試練や課題を克服して結果が出せると、自己成長できるし評価もされるものではありますが、苦しい期間が長過ぎたり、独りだけ苦しいみたいな状態が続くのは健全ではないので、そうならないように調整する。

チームメンバーが増えたこともあり一部、役割を分担できる体制になってきたので、チャレンジしたい分野や役割があり、表明してくれたら、極力チャレンジできるように調整する。

関わるチームのメンバーが自己成長できるような機会、環境を作れるように調整する。


以上のような調整は自分一人だけではできないので、協力してくれる人に頼ることも大切だと思うようになりました。

そう思うきっかけは幾つかあったのですが、去年、新卒1,2年目の新人が複数名いる状態のチームで、新人の育成支援を率先して動いてくれた先輩が数名おり、新人育成に関して、僕には気付けない視点での意見をくれたり、日々新人のための支援業に気を配ってくれた結果、指導を通じて新人の能力が着実に高くなっていたり、メンタル面での支えとなっていてくれました。

人数規模が増えると自分が全員に対して頻繁に気を配るのは無理なので、チームを調和させるところも仲間を信じて頼る大切さを学びました。




以上、"三方良し"のマネジメントを実践し、三方にとっての成果を残せれば、結果として組織力や自分も成長できているはずなので、そのようなスタンスで2016年の管理職者業に取り組みます。


※三方良しから外れてる行動、判断をしていると感じる時があったら、個別に突っ込みいただけると助かります。


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リーダー業のコツ (読書レビュー)

本日、僕が管理をしているグループに、新たに1名リーダーが増えました。


リーダーが増えたりするタイミング等で、定期的に、リーダーとは?論みたいなのを考えたりしています。
また、過去に良いなと思ったリーダー業に関連する本を、リーダーにおすすめ本として渡したり、渡す前に、そもそも自分がリーダーとしての役割を実践できているのか?を振り返る機会にしています。

今回は以下の本のこの考え良さそうという章にドッグイアして、リーダーになったスタッフに渡しました。

ディスカヴァー・トゥエンティワン
発売日 : 2013-06-14

本の中では、82のリーダーの技術が紹介されています。
その中で良いなと思った技術(コツ)の見出しを書いておきます。 (たくさんあった)


メンバー選びのコツ
・4番バッターばかり集めない。
・性格の違いを意識する。
・相談できる人を一人はいれる。
・適宜シャッフルする。
・最後は本人に決めてもらう。

仕事の依頼のコツ
・積極的にお願いしていい。
・ビジョンを添える。
・メリットを添える。
・感情を添える。
・箸の上げ下ろしまで口出ししない。
・決まったら実行してもらう。
・バランスは考えない。

メンバー評価のコツ
・評価を伝える。
・手柄は必ずメンバーに渡す。
・その場で具体的に心からほめる。
・間接的にほめる。
・説明できない引き上げをしない。

トラブル対処のコツ
・感謝を伝える。
・矢面に立つ。
・チームを守る。
・メンバーの顔をつぶさない。

チームを前進させるコツ
・とにかく決める。
・能動的なチームを作る。

モビベーションを高めるコツ
・悪口を言わない。
・やる気に火をつける。
・方向付けをする。
・相談する。
・情報を積極的に渡す。

人を育てるコツ
・自分の価値観で考えない。
・リーダーを育てる。

自分を整えるコツ
・上機嫌でいる。
・ため息をつかない。
・いつでも暇をよそおう。
・完璧であろうとしない。
・他人を頼る。


上記の見出しが気になった人は、Kindle版 ¥ 604なのでオススメです。
1時間くらいあれば読める本です。

現在リーダーじゃないけど、これからリーダー目指す人にとっても、一つ高い視点で行動してみるって時の指南書としても良さそうです。


今回、僕はこの本を読んでみて、

・上機嫌でいる。=上機嫌なリーダーには、自然に人や情報が集まる。行動と心は一対になっているので、普段から表情を明るく、言葉もポジティブにするだけで、気持ちがかわり、周りに与える印象は変わる。

・ビジョンを添える。=同じ仕事であっても、その先に見据えているものが違えば、まったく違うものになる。ビジョンに結び付けて仕事を説明しよう。

あたり、最近怠っていた部分があったなと感じたので、直そうと思いました。






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